Candidate Journey

Candidate Journey & die neue Rolle des HR-Managements

Seit Jahren verändert sich das Personalmarketing bedingt durch gesellschaftliche Entwicklungen, die Internationalisierung der Märkte und die Digitalisierung. Der Wandel vom Arbeitgebermarkt zum Kandidatenmarkt prägt das Denken und Handeln vieler Unternehmen, sodass inzwischen ein hoher Aufwand betrieben wird, um vakante Positionen mit der richtigen Persönlichkeit und im Sinne der Unternehmenskultur zu besetzen. Von zentraler Bedeutung ist in diesem Zusammenhang, wie der Kandidat den Kontakt vom ersten Interesse bis hin zu einem möglichen Onboarding erlebt. Diese Candidate Journey beruht auf dem Prinzip der Customer Experience. Dabei wird sowohl der Bewerbungsprozess als Ganzes als auch dessen einzelne Stationen betrachtet. In einem vom Bewerber geprägten Arbeitsmarkt ändert sich auch die Rolle, die der HR-Manager im Laufe dieser „Reise“ einnimmt.

Die Candidate Journey ist Teil eines ganzheitlichen Employer Branding, wobei der moderne HR-Manager nicht mehr nur Verwalter des Bewerbungsprozesses ist. Er kommuniziert, managt, berät und unterstützt als Repräsentant und erster Ansprechpartner jeden Bewerber. Diese veränderten Anforderungen an das HR-Management bringen Chancen und Risiken mit sich. Wer sich näher mit dem Thema Employer Branding beschäftigt, wird die Bedeutung der Candidate Journey erkennen und jeden der Kontaktpunkte im Verlauf eines Bewerbungsverfahrens nutzen:

1. Erstkontakt

Nicht jeder denkbare Kontaktpunkt ist für alle Kandidaten gleichermaßen ansprechend oder für die ausgeschriebene Position geeignet. Es empfiehlt sich deshalb ein Mix aus Online- und Offline-Maßnahmen, um das Unternehmen mit potenziellen Mitarbeitern in Kontakt zu bringen.

Ein Online-Bewerberportal ist unumgänglich, um als attraktiven Arbeitgeber zu überzeugen und die Kandidaten mit Professionalität, Authentizität und Dialogfähigkeit durch einen transparenten Prozess zu führen.

Die klassische Stellenanzeige hat nicht ausgedient, doch ihr Einsatz sollte gut überlegt sein. Über die Leserschaft der regionalen und überregionalen Tages- bzw. Wochenzeitungen wird im digitale Zeitalter lediglich ein begrenzter Kreis an Kandidaten erreicht. Daher kann sie nur eine Ergänzung zum Online-Bewerberportal, dem persönlichen Kontakt auf Veranstaltungen und weiteren Personalmarketingmaßnahmen sein.

Ein HR-Manager, der aktiv den Prozess des Employer Branding mitgestaltet, weiß um die Bedeutung des Erstkontaktes für die Candidate Journey. Seine Rolle als Repräsentant auf dem Bewerberportal, auf Karriere- oder Fachmessen ist dabei maßgeblich. Er ist nicht mehr die Person hinter den Kulissen, sondern tritt als Kommunikator und Verantwortlicher in erster Reihe auf und beeinflusst mit seinem Auftritt die Bewerbungsquantität und -qualität.

2. Bewerbung

Hat der erste Eindruck überzeugt, heißt es nun, den Kandidaten gezielt abzuholen und zu einer Bewerbung zu motivieren. Unabhängig davon, wie diese beim Wunscharbeitgeber eintrifft, ist die Reaktion und Kommunikation seitens HR in dieser Phase der Candidate Journey entscheidend. Über das Verhalten des Unternehmens schließen Bewerber auf die jeweilige Unternehmenskultur. Lässt der Prozess persönliche Wertschätzung und konsistente Kommunikation erkennen, gewinnt der Kandidat trotz eines gewissen Grades an Automatisierung einen positiven Eindruck.

Die Sichtung der Bewerbungen und das Erkennen potenzieller Leistungsträger, ist eine bekannte und notwendige Fähigkeit des HR-Managers. Die Herausforderung liegt in der aktiv gelebten Rolle des persönlichen Ansprechpartners, um die noch junge Beziehung zum Kandidaten nach dem Erstkontakt im Sinne des Employer Branding auszubauen und zu festigen sowie den weiteren Recruiting-Prozess für beide Seiten effizient zu gestalten.

3. Auswahlprozess

Ein für die Position adäquates Auswahlverfahren sollte immer die Möglichkeit der Prüfung persönlicher und fachlicher Qualifikationen beinhalten, aber auch der Unternehmenshierarchie entsprechen. In Abstimmung mit den Bedürfnissen der Fachabteilung sorgt der HR-Manager mit seiner Erfahrung für eine zügige, verbindliche und faire Entscheidung in diesem Teil der Candidate Journey. Hier sind vor allem Vermittlerfähigkeiten vom Personaler gefragt. Als Moderator steuert er interne Interessengruppen und begleitet die einzelnen Kandidaten durch die Etappen des Auswahlprozesses. Das Kommunikationsverhalten in dieser Phase prägt das Arbeitgeberimage entscheidend mit.

4. Stellenbesetzung

Ist der ideale Kandidat gefunden, gilt es für den HR-Manager auch die letzte Station der Candidate Journey im Sinne der Arbeitgebermarke zu gestalten. Neben der Zusage und Begrüßung des neuen Mitarbeiters im Team, verdienen auch die abzulehnenden Kandidaten eine wertschätzende Erklärung für die Unternehmensentscheidung. HR übernimmt die Funktion des Erklärers, in manchen Fällen auch des Mediators. In Bezug auf zukünftig zu besetzende Positionen und in Anbetracht des Potenzials einiger Bewerber bietet sich an diesem Punkt die einmalige Chance für den Aufbau eines Talent-Pools.

Zielgerichtete und personalisierte Candidate Journey

Ein so durchdachtes Vorgehen des HR-Managements bei der Stellenbesetzung garantiert eine positive Candidate Journey und damit entsprechend konnotierte Arbeitgebermarke. Talentsoft bietet die hierfür notwendige HR-Infrastruktur, die emotionale Komponente des Employer Branding bleibt jedoch Aufgabe unserer Kunden.

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