Recruiting bei Talentsoft

Recruiting bei Talentsoft: 5 Fragen an das HR-Team

Ende 2015 hat Talentsoft die Ausschreibung 120 neuer Stellen angekündigt. Wie und wo machen die Talentsoft-Recruiter geeignete Kandidaten ausfindig?

120 neu geschaffene Posten gilt es im Laufe des Jahres zu besetzen – auch für uns als HR-Experten bei Talentsoft eine echte Herausforderung.

Bei der Suche nach passenden Profilen greifen wir auf verschiedene Quellen zurück:

  • WWW (40 %): Wir erhalten Bewerbungen hauptsächlich über das Karriereportal von Talentsoft. Zusätzlich suchen wir in unterschiedlichen sozialen Netzwerken nach interessanten Profilen, insbesondere für Positionen im IT-Bereich.
  • Mitarbeiterempfehlungen (30 %)
  • Übernahme von Praktikanten und dualen Studenten (15 %)
  • Personalagenturen (10 %)

Software-Entwickler sind schwer zu finden. Mit welchen Recruiting-Maßnahmen gewinnt ihr entsprechende Kandidaten für Talentsoft?

In der Tat, das Recruiting von Entwicklern stellt eine besondere Herausforderung dar. Es ist zwar an sich nicht schwer, interessante Profile ausfindig zu machen, sie tatsächlich das Unternehmen zu gewinnen dafür umso mehr.

Um den Personalbedarf unserer F&E-Abteilung zu decken, nutzen wir daher innovative Tools:

  • CodinGame ist eine Plattform, die Codier-Wettbewerbe für Entwickler und die Möglichkeit zur Bewerbung bei den jeweiligen Partnerunternehmen bietet. Der Recruiting-Prozess gestaltet sich dadurch völlig neu. Nicht mehr der Recruiter wählt den Bewerber aus, sondern umgekehrt.
  • In Fachforen wie Stack Overflow oder Github zum Teilen von Codes und zum Austausch über das Thema Software-Entwicklung sprechen wir gezielt aktive Mitglieder an.
  • Events, wie Le Meilleur Dev de France (Frankreichs beste Entwickler) bieten ebenfalls die Möglichkeit, im Rahmen eines Wettbewerbs Codier-Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Unternehmen können sich mit einem Stand an der Veranstaltung beteiligen und so ihre Bekanntheit bei potenziellen Bewerbern erhöhen.
  • Die Kooperation mit Hochschulen (Hochschulpartnerschaften, Seekube) spielen für uns eine wichtige Rolle, da zwei Drittel unserer Praktikanten und dualen Studenten in Festanstellung übernommen werden. Wir nehmen daher u.a. an Hochschulforen, Probe-Vorstellungsgespräche für Studenten und virtuellen Recruiting-Veranstaltungen mit Partnerunternehmen teil.

Um für potenzielle Bewerber möglichst attraktiv zu sein, passen wir unsere Botschaft an die jeweilige Zielgruppe an. Bei Vertriebsmitarbeitern legen wir den Schwerpunkt auf das Wachstum und die Perspektiven von Talentsoft, während die Texte für Entwickler weniger formell und mehr auf deren Kompetenzen und Kenntnisse ausgelegt sind.

30 % der Stellen werden durch Mitarbeiterempfehlungen besetzt – eine bemerkenswerte Zahl! Wie sieht der Empfehlungsprozess bei Talentsoft aus?

Empfehlungen haben bei uns einen hohen Stellenwert. Schließlich ist das professionelle Netzwerk der eigenen Mitarbeiter eine ausgezeichnete Quelle, um Talente zu rekrutieren.

Wir machen es unseren Mitarbeitern deshalb so einfach wie möglich, interessante Kontakte mit uns zu teilen. Über das Intranet kann ein Empfehlungsformular ausgefüllt werden. Die vorgeschlagenen Kandidatenprofile wandern dann automatisch in einen entsprechenden Pool in Hello Talent, auf den wir als Recruiter Zugriff haben.

Wir können die einzelnen Profile unsererseits dann unkompliziert sichten (taggen, kommentieren, einschätzen) und sie zur umfassenden Nachverfolgung ins Talentsoft Bewerbermanagement integrieren.

Um Mitarbeiter zur Empfehlung geeigneter Kandidaten anzuregen, wird dieser Prozess über unser Tool Mein Talentsoft kommuniziert. Zusätzlich haben wir eine Kampagne (Flyer, Poster, Posts) mit dem Thema „Hoch hinaus mit dem Empfehlungsprogramm von Talentsoft“ gestartet. Bei Einstellung empfohlener Bewerber bieten wir den Mitarbeitern eine Prämie oder eine Reise.

Hello Talent ist mit Talentsofts Bewerbermanagement über eine Schnittstelle verbunden. Wie ergänzen sich die beiden Tools?

Die beiden Lösungen sind insofern komplementär, als dass sie zwei unterschiedliche Ansätze des Recruiting abdecken.

Während Talentsoft Bewerbermanagement eher für die „passive“ Personalbeschaffung eingesetzt wird (Stellenangebot veröffentlichen und auf Bewerbungen warten), wird beim Recruiting mit Hello Talent aktives Sourcing auf verschiedenen Plattformen (LinkedIn, Xing, YouTube, Pinterest etc.) betrieben.

Hello Talent ist ein sehr flexibles Tool: es können Tags erstellt, der Recruiting-Prozess angepasst, Talent-Pools im Team geteilt, Profile bewertet und Benachrichtigungen eingerichtet werden, um bei der Personalbeschaffung Zeit zu gewinnen und genau die richtigen Bewerber zu finden.

Talentsoft Bewerbermanagement seinerseits bietet zahlreiche Funktionen zur Verwaltung des Bewerbungsverfahrens: Personalanforderungen, Erstellen von Stellenangeboten, automatische Antworten, Planung von Vorstellungsgesprächen, Einstellungsangebote sowie aussagekräftige Statistiken für die Recruiter (Quelle der Bewerbungen, Dauer des Bewerbungsprozesses usw.). Durch all diese Funktionen kann eine große Zahl an offenen Stellen besetzt werden.

Die Kombination der beiden Tools ermöglicht es uns, auf einer sehr breiten Basis zu agieren und unser Recruiting von Fall zu Fall anzupassen. Hello Talent nutzen wir bei der „Jagd“ nach Talenten, Talentsoft Bewerbermanagement im Rahmen der Bearbeitung hoher Bewerbungsvolumen. Die Schnittstelle zwischen beiden Lösungen erlaubt uns die zentrale Erfassung und Bearbeitung aller Bewerbungen.

Nehmen soziale Netzwerke bei Talentsoft einen besonderen Platz im Recruiting ein?

Wir messen den sozialen Netzwerken eine große Bedeutung bei, da wir damit unseren Ansatz und unsere Botschaft an die jeweilige Zielgruppe anpassen können. Neben unserem Karriereportal stellen sie das wichtigste Medium zur Veröffentlichung unserer Stellenangebote dar und sind unsere bevorzugte Sourcing-Quelle.

Bei den „klassischen“ Netzwerken greifen wir bevorzugt auf LinkedIn zurück, um möglichst viele Talente weltweit in allen Berufsgruppen zu erreichen. Hier erhalten wir insbesondere für Vertriebs-, Marketing- und HR-Stellen zahlreiche Bewerbungen.

Mit den „Trend“-Netzwerken Facebook und Twitter wenden wir uns an ein Publikum, das in der digitalen Welt weitaus präsenter und aktiver ist. Über Twitter beispielsweise sprechen wir Gruppen an, bei denen unsere Botschaft auf großes Interesse stößt (z.B. im Bereich UX, digitale Technologien o.ä.).

In Netzwerken wie Stack Overflow oder Github wiederum erreichen wir sehr spezifische Profile. Auf beiden Plattformen tauschen sich Entwickler aus und testen ihre Arbeit online. Als Unternehmen können wir diesen Netzwerken beitreten, uns den Gepflogenheiten anpassen, Veröffentlichungen entdecken und den Ruf der Mitglieder analysieren. Oft gewinnen wir durch dieses Eintauchen in die Welt der Berufsgruppe deren Vertrauen. Sie sind positiv von unserer Präsenz auf den Plattformen überrascht, da wir damit zeigen, dass wir uns für sie interessieren, sie verstehen und ihre Sprache sprechen. Von uns als Recruiter ist dafür eine gewisse Anpassungsfähigkeit bzgl. Ansprache und Herangehensweise gefragt (Duzen, individuelles Eingehen auf Bewerber, direkte Kommunikation).

Die vielen neuen Kommunikationskanäle und Plattformen zum Informationsaustausch halten uns auf Trab. Vor allem das Recruiting muss mit dieser Schnelllebigkeit Schritt halten. Soziale Netzwerke für berufliche Kontakte sind inzwischen unabdingbar zur Ergänzung bekannter Instrumente. Auf lange Sicht werden Arbeitgeber um deren Ausschöpfung nicht herumkommen.

 

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