Talentmanagement als Wettbewerbsvorteil

Talentmanagement als Wettbewerbsvorteil

Das Thema könnte in wenigen Sätzen abgehandelt werden, so offensichtlich scheint der Einfluss durchdachten Talentmanagements auf die Positionierung eines Unternehmens gegenüber dem Wettbewerb.

Die positiven Effekte lassen sich in der Tat mit gesundem Menschenverstand einfach nachweisen:

  • Mittels Negativbeispiel: 2h in einem durchschnittlichen Call Center würden ausreichen, um das Interesse für besseres Talentmanagement aufzuzeigen
  • Mittels Positivbeispiel: ohne Zweifel wird ein talentierter Vertriebler mehr und besser verkaufen
  • Kurzum: Gutes stärkt das Unternehmen. Mal abgesehen von einem möglichen generellen Zweifel am Nutzen guten Talentmanagements, stehen die langfristigen Wettbewerbsvorteile außer Frage – sei es in Bezug auf die Kundenzufriedenheit, die Selbstkosten, das Unternehmensimage, die Innovationsfähigkeit oder jede andere Stärke, die die Konkurrenz aufhorchen lässt.

Unser Blogartikel könnte also hier enden.

Ein genauerer Blick bietet sich dennoch an, um das Thema Talentmanagement in den Mittelpunkt der Wettbewerbsbetrachtungen zu stellen:

  • Trotz des bedeutenden Wissens- und Innovationszuwachses in unserer Wirtschaft, zieht der Bereich des Talentmanagements nicht immer die notwendige Aufmerksamkeit und entsprechende Investitionen auf sich.
  • Der Wettbewerb basierend auf Innovation und Talenten nimmt gegenüber den traditionellen Modellen der Produktivität und Skaleneffekte nur langsam einen festen Platz im strategischen Denken ein.

Um mit dem Argument des Wettbewerbs Entscheidungen sowie Support und Mittel für das Talentmanagement zu erhalten, bedarf es konkreterer, messbarer Elemente und Evaluationsmodelle.

Es bietet sich daher an, die Beziehung zwischen Talentmanagement und Unternehmenserfolg im Vergleich zu Mitbewerbern mithilfe zweier bekannter Entscheidungsmodelle zu betrachten: dem Marketing-Mix und den fünf Wettbewerbskräften nach Porter.

Anschließend wird darauf eingegangen, wie sich die Verbindung von Talentmanagement und Geschäftserfolg nachhaltig in der Unternehmenskultur und -führung verankern lässt.

Talente und Marketing-Mix

Der Marketing-Mix umfasst bekanntermaßen vier Bereiche, um das Leistungsangebot und dessen Vermarktung zu beschreiben.

Das Produkt beschreibt sowohl den Umfang des Güter- oder Dienstleistungsangebotes als auch weitere Elemente, die die Kundenerfahrung ausmachen.

Von wenigen Ausnahmen einmal abgesehen, ist der Mensch integraler Bestandteil dieses Kundenerlebnisses. Selbst im Online-Vertrieb werden Produktpalette, Erfolgsmessung, Vermarktungsstrategie, Kundenservice, Liefer- sowie Zahlungsbedingungen maßgeblich vom Kunden bestimmt. Auch bei weitestgehender Prozessautomatisierung, z.B. bei elektronischem Datenaustausch, sind Steuerung, Überwachung und Anpassung für die Wettbewerbsfähigkeit entscheidend.

Der Mensch und seine Talente stehen demnach im Mittelpunkt des „Produktes“. Ganz gleich ob es sich um die Gestaltung, Entscheidungsfindung, Umsetzung, Überwachung oder Interaktion handelt, die Personalpolitik hat einen wesentlichen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit und geht weit über die Anwerbung und das Halten von Talenten hinaus.

Auch die „nicht erfassten“ Kosten im Zusammenhang mit der Abwanderung eines Talentes müssen betrachtet werden. Bedauerlicherweise wird das Humankapital und dessen Weiterbildung aus buchhalterischer Sicht nach wie vor kaum oder gar nicht beachtet.

Mit Blick auf den großen Einfluss der Innovationsfähigkeit auf den Unternehmenserfolg wird die Bedeutung der Anwerbung kreativer Talente dennoch mehr als deutlich.

Der Preis, d.h. sowohl der zu zahlende Betrag und die Zahlungsbedingungen als auch die Preisentwicklung, richtet sich nach den Produktionskosten, der Konkurrenz sowie psychotaktischen und psychostrategischen Gestaltungsmöglichkeiten. Letztere lassen sich natürlich umso besser beherrschen, je mehr Talent im Marketing und Vertrieb zur Verfügung steht. Gleichermaßen hängt die Preispositionierung im Vergleich zu Konkurrenz von guter Marktanalyse und Wettbewerbsbeobachtung ab.

Talentmanagement spielt auch in Bezug auf die Kosten eine tragende Rolle. Ungeachtet des Verhandlungsgeschicks im Einkauf, eines Lean Managements oder der Kompetenz im Controlling, macht das Humankapital einen wesentlichen Anteil der Gesamtkosten aus. Darauf lässt sich folgendermaßen Einfluss nehmen:

  • Optimierung der Vergütungspolitik seitens HR
  • Produktivität in allen Bereichen
  • Beherrschung der Lohnkosten durch langfristig orientiertes Management und Taylorismus unternehmensweiter Prozesse
  • Anpassungsfähigkeit dank außergewöhnlicher Talente
  • Diversifizierung des Sourcing als kritischer Erfolgsfaktor v.a. vor dem Hintergrund von Big Data

Die Rolle des Talentmanagements ist für jeden dieser Punkte ausschlaggebend.

Die Kommunikation beinhaltet u.a. das Markenimage, Prestigeeffekte und Markenbotschaft in Abhängigkeit von Positionierung und Kommunikationsinstrumenten des Unternehmens.

Kommunikationspolitik betrifft nicht nur die Marketing- und Vertriebsexperten. Jeder einzelne Mitarbeiter, jedes Team trägt mit seinem Know-how zum Unternehmensimage bei. Jeder kann die Markenbotschaft mehr oder weniger nach außen tragen. Eine gute Abstimmung zwischen Talentmanagement und interner Kommunikation hilft hier zu optimieren. Dabei ist vor der Definition der Kommunikationsmaßnahmen das Sammeln von Marktinformation essentiell. Nur so kann durch unternehmensweite Koordination eine gelungene Abgrenzung zum Wettbewerb erfolgen.

Die Distribution umfasst alle Vertriebsaktivitäten sowohl in Bezug auf die Logistik als auch die Gestaltung des Vertriebsprozesses. Es gilt, geeignete Absatzwege zu definieren und auszugestalten sowie Verfügbarkeit und Lieferung des Produktes zu steuern.

Unter den vier Elementen des Marketing-Mix ist die Distribution das wichtigste für ein möglichst diversifiziertes Talentmanagement. Denn obwohl die Kommunikation alle betrifft, sind individuelle Handlungsentscheidungen nur wenig voneinander abhängig.

Die einzelnen Aktionen entlang der gesamten Wertschöpfungskette vom Verkauf bis zum Kundenservice wiederum sind eng miteinander verknüpft und trotz Automatisierung nur durch gute Koordination von Kompetenzen zu handhaben. Eine falsch ausgelegte Norm oder eine Unterbrechung in der Produktionskette kann sich negativ auf den gesamten Vertriebsprozess auswirken. Aus Wettbewerbssicht ist dieser Punkt ein Alleinstellungsmerkmal, stellt HR aber vor zahlreiche Herausforderungen.

Talente und die 5 Wettbewerbskräfte nach Porter

In seinem Fünf-Kräfte-Modell betrachtet der Ökonom und Managementtheoretiker Michael E. Porter die Wettbewerbsbedingungen, denen ein Unternehmen ausgesetzt ist, unter dem Einfluss externer Faktoren.

Folgende 5 Kräfte werden unterschieden:

Die Intensität des bestehenden Wettbewerbs hängt von der Anzahl der Konkurrenten auf dem Markt, dem Standardisierungsgrad des Angebotes, den Wechselkosten und der Differenzierungsfähigkeit des Wettbewerbs ab.

Dem Talentmanagement obliegt in diesem Rahmen die Aufgabe der Talentbindung. In wettbewerbsintensiven Branchen, in denen viele Konkurrenten ehemalige Mitarbeiter sind, kann dies erfolgsentscheidend sein.

Darüber hinaus hat das Talentmanagement auch eine zukunftsorientierte Vorreiterrolle, wobei es gilt, eine Talent Pipeline mit vielversprechenden Leistungsträgern aufzubauen und auf die Entwicklung des Personalbedarfs mit durchdachter Karriereentwicklung und Nachfolgeplanung entsprechend reagieren zu können.

Im Bereich der betrieblichen Weiterbildung stimuliert das Talentmanagement durch Kompetenzförderung letztlich Innovation und Diversifikation.

Die Verhandlungsmacht der Abnehmer wird bestimmt durch deren Anzahl, die Abnahmemenge und die Abhängigkeit vom Angebot sowie der bestehenden Kundenbeziehung.

Talentmanagement wirkt hier hauptsächlich durch Fähigkeit, enge und vielseitige Kundenbeziehungen aufzubauen sowie unternehmensweit durch eine entsprechende Weiterbildungs- und Vergütungspolitik zu fördern. Mit Hilfe des Konzepts der Balanced Scorecard von Robert S. Kaplan lassen sich dabei Maßnahmen auf die gewünschten Ziele ausrichten.

Die Verhandlungsstärke der Lieferanten wird analog über deren Anzahl, die Bestellmenge, die Substitutionswahrscheinlichkeit und die Beziehungspflege definiert.

Der Aufbau eines guten Verhältnisses mit dem Lieferanten ist wichtig, um bestmöglichen von dessen Produkten und Dienstleistungen profitieren und Sonderkonditionen etc. aushandeln zu können. Talentmanagement beeinflusst auch diese Art der Verhandlungsmacht, indem es durch die Betrachtung unternehmenseigener Alternativen und Möglichkeiten die Abhängigkeit vom Lieferanten reduziert.

Die Bedrohung durch Ersatzprodukte wird bedingt durch das Alleinstellungsmerkmal des Angebotes und die Elastizität der Nachfrage. Bestes Beispiel ist die Personenbeförderung, bei welcher die Substitutionsgefahr von zahlreichen Faktoren abhängt, insbesondere der Reisezeit.

Die Bedeutung des Talentmanagements wird dabei mehr als offensichtlich. Für den Kunden ist es in der weltweit vernetzten Wirtschaft heutzutage ein Leichtes, Angebote zu vergleichen. Diese Transparenz führt zu geringeren Margen, für deren Erhalt Skalenerträge und Innovationskraft, also Talente, notwendig sind.

Paradoxerweise wird das Alleinstellungsmerkmal eines Angebotes nicht allein durch Kreativität bestimmt. Unternehmenskultur, Service und menschliche Faktoren tragen inzwischen signifikant zur Differenzierung und Markenidentifikation bei.

Das Risiko der Bedrohung durch neue Anbieter schließlich wird von Markteintrittsbarrieren finanzieller, rechtlicher oder technologischer Art, aber auch das Potenzial zur Talentgewinnung und -bindung, Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit beeinflusst.

Den Wandel vorantreiben

Talentmanagement dauerhaft im Zentrum der Unternehmensstrategie zu verankern, benötigt einen gewissen Aktivismus. Viele der vorherrschenden Modelle lassen dem Faktor „Mensch“ wenig Raum, auch wenn sie eine gewisse Sicherheit und Komfort bieten.

Um jedoch wirklich ein Umdenken zu bewirken, gilt es zunächst zu beobachten. Mischt der Wettbewerb oder ein besonders erfolgreiches Unternehmen die Karten neu, wird die Diskussion angeregt. Wir befinden uns in einer entscheidenden Phase, in der der Innovationsgeist überall greifbar ist, viele Ideen aber noch nicht ausgereift sind. Es ist der ideale Zeitpunkt um einen Wandel zu initiieren.

Der nächste Schritt besteht darin, bereits existierende „Spielregeln“ aufzugreifen. Der vorliegende Blogbeitrag zeigt mehrere Überschneidungspunkte von Talentmanagement und Wettbewerbstheorie auf, die als Ansatz dienen können. Überdenken Sie beispielsweise Ihre Vergütungspolitik, um die Bemühungen des Einzelnen und des Unternehmens strategisch abzustimmen. Mit messbaren Zielen ist es möglich, ein erfolgreiches Musterbeispiel zu schaffen.

Zu guter Letzt braucht es Geduld. Den ersten Erfolg im Rücken heißt es im Weiteren, mit Unterstützung des Managements den Wandel voranzutreiben und effizient mit allen Interessengruppen zu kommunizieren. Dabei kann die Adaption von Methoden aus dem Qualitätsmanagement und der nachhaltigen Entwicklung durchaus hilfreich sein.

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